EFECTUL LUCIFER IN VARIANTA CORPORATE: angajatii YAHOO, obligati sa se CONCEDIEZE reciproc!

14-11-2013 1 minut Sublinieri

yahoo

Sistemul de evaluare a personalului YAHOO constă în a situa salariații pe o curbă în formă de clopot “în funcție de realizarea sau de nerealizarea obiectivelor lor”. Credit foto : All Things D.

Patroana Grupului, Marissa Mayer, a stabilit anul trecut o nouă metodă de evaluare a personalului. Rezultatul : aproape 600 de angajați ar fi fost concediați din cauza notelor proaste primite de la managerii lor.

Abia a luat comanda Grupului Yahoo!, și Marissa Mayer și-a lansat în vara anului 2012 programul “cutia de sugestii”, cu ambiția de a face din întreprindere “numărul unu absolut al grupurilor în care este agreabil să lucrezi. Principiul : încurajarea angajaților companiei de a-și împărtăși sugestiile pentru a îmbunătăți condițiile lor de muncă și prin urmare, productivitatea lor. Astăzi, angajații lui Yahoo! nu mai comunică idei bune pe rețelele interne ale grupului, ci critici la adresa politicii de resurse umane inițiată de patroana lor, relevă site-ul specializat All Things D.

Luna de miere s-a întunecat într-adevăr rapid atunci când, în octombrie 2012, Marissa Mayer a implementat un sistem de evaluare a personalului ce consta în a situa salariații pe o curbă în formă de clopot, în funcție de realizarea sau de nerealizarea obiectivelor lor anuale și trimestriale. “Aceste obiective sunt declinate în cascadă la scara unui serviciu, a unei echipe și a unui individ”, detalia atunci patroana lui Yahoo! într-un memoriu intern. In fine, managerii își notează colegii, în funcție de performanțele lor.

O apreciere care nu este lipsită de consecințe. Potrivit All Things D , angajații “neperformanți “ – adică cei care și-au “ ratat “ sau “ratat, ocazional” obiectivele “cel puțin de două ori pe parcursul a ultimelor cinci trimestre evaluate” – sunt pur și simplu dați afară. În ultimele săptămâni, mai mult de 600 de persoane ar fi fost astfel concediate de Yahoo! – desigur cu indemnizații – dar conform unor criterii din ce în ce mai criticate în interiorul companiei.

Evaluare “forțată”

Unii manageri susțin astfel pe rețelele interne ale grupului că au fost “obligați” să dea note proaste colegilor lor. Nu mă simt foarte confortabil pentru că, pentru a îndeplini obiectivele acestui sistem de evaluare, trebuie să spun salariaților că și-au ratat obiectivele, chiar dacă sunt sigur că nu este cazul, explică unul dintre ei pe site-ul de știri high-tech . ” Vom continua să pierdem angajați în fiecare trimestru, așa cum s-a întâmplat săptămâna trecută?“, se întreabă un altul.

Acest concept de notare a salariaților de către managerii lor s-a născut în anii 1980, amintește BusinessWeek. Foarte popular la acea vreme, el a fost abandonat treptat. “Doar puțin mai mult de 5 % din întreprinderile ultraperformante foloseau un asfel de sistem de clasament în 2011, față de aproape 20 % cu doi ani înainte” potrivit acestui articol. Aceasta tehnica nu este lipsită de riscuri pentru întreprindere: cei mai buni salariați, temându-se de a fi prost evaluați, iau mai puține riscuri, ceea ce în final apasă pe capacitatea de inovare a întregului grup.

traducere pentru razbointrucuvant de C.C.


Categorii

1. DIVERSE, Corporatism, Traduceri

Etichete (taguri)

, , , , ,

Articolul urmator/anterior

Comentarii

14 Commentarii la “EFECTUL LUCIFER IN VARIANTA CORPORATE: angajatii YAHOO, obligati sa se CONCEDIEZE reciproc!

  1. Nu este cam mult aprecierea cu efectul Lucifer? In primul rand articolul nu este foarte clar si speculeaza asupra unei politici HR din care nu are foarte multe detalii. Si in orice caz, ultima parte a artcolului cred ca este inexacta caci sistemul de evaluare amintit este practicat pe scara larga si cu succes.

  2. @Mircea:

    Ideea cu efectul lucifer este ca faci din angajati parte dintr-un sistem de evaluare, ii incorporezi in el, insa nu cu scopul ca acestia sa actioneze si sa se comporte mai participativ si sa aiba control asupra firmei (strategiei, obiectivelor, politicii de HR sau de altceva), ci doar pentru a strange surubul controlului si a da afara oameni, eventual, sau a mentine o presiune constanta, si asta chiar cu mainile lor, nu cu ale unui departament special, sa zicem.

  3. @admin
    Aveti dreptate!

    EXACT aceeasi politica de evaluare a personalului se aplica si la locul meu de munca, de mult timp… Este vorba de aceeasi incadrare a angajatilor in categorii: neproductiv, mediu si hi-po, in urma evaluarilor sefilor directi, a intregii echipe de management, a COLEGILOR si A TA INSUTI.
    Este vorba despre o presiune INUTILA care ti se pune pe umeri, tu nefiind ajutat la propriu sa-ti duci la indeplinire obiectivele. Odata ca poate superiorul direct nu te ajuta (ori isi vede strict de treaba lui, iar tu nu prea intri in “treaba lui” pentru task-urile pt a caror neindeplinire poti fi tras doar tu singur la raspundere, doar daca e el un om foarte cumsecade; sau varianta 2 – nu te agreaza si punct), apoi pt ca n-ai conditii tehnice care sa-ti permita indeplinirea obiectivelor (calitativ, la timp) si nu intereseaza pe nimeni, trebuie sa te descurci, sa ramai peste program ca doar viata personala nu conteaza, doar “organizatia”, sau pt ca unele au fost setate gresit si sunt f greu sau imposibil de indeplinit in forma sau in termenul “stabilit”. Ma opresc aici cu “scuzele”, nu si cu concluziile.
    Trebuie sa fii intr-adevar un mic robotel sau daca nu esti, vei deveni. Latura umana nu prea conteaza, paleste in fata obiectivelor si a organizatiei. Viata ta, felul tau de a gandi si de a actiona nu sunt mai deloc importante, desi la nivel declarativ se incurajeaza diversitatea…

    Normal, sunt si lucruri bune, folositoare, pe care le deprinzi din trainingurile si deprinderile pe care le capeti in multinationale. Problema este, insa, ca nu te poti impune decat daca vorbesti o anume limba si te comporti intr-un anume fel. Altfel ramai undeva, acolo, un anonim – ceea ce nu e neaparat un lucru rau.
    *
    Oricum, din articol reiese ca Yahoo-ul ar fi descoperit abia acum America si ca angajatii lor ar veni cumva de prin pesteri, incat e ceva f nou pt ei aceasta metoda de evaluare a performantei.

  4. Acest sistem are la baza un principiu satanist, de a face rau celuilalt pentru a-ti merge tie bine (total opus principiului crestin, de a-ti iubi aproapele si a-ti pune viata pentru el). Seamana cu sistemul binecunoscut la noi in timpul comunismului, prin care cetatenii erau incurajati sa devina informatori ai securitatii.

  5. In nici o firma angajatii nu au prea multe de spus in privinta strategiilor, politicii HR in afara unor sondaje sau consultari ad-hoc dirijate de sus. Ar fi bine sa aiba dar este foarte greu de realizat lucrul asta. Eu vad totusi articolul ca pe o exagerare. Chiar si in Biserica din pacate, credinciosii nu prea au prea multe de spus ci doar urmeaza ce vine de sus (ierarhie) sau ce traseaza formatorii de opinie.

  6. @Mircea:

    Discutia nu era despre participare in general, ci despre angrenarea angajatilor intr-o actiune prin care sunt determinati sa se supravegheze si sa se noteze reciproc. Astfel, la prima impresie ai spune ca iata, nu taie si spanzura directorul, ci angajatii insisi iau decizii sau participa la auto-evaluarea lor. Ce poate fi mai democratic decat auto-evaluarea? De fapt, ce poate fi mai pervers? Este fix principiul descris de reeducarea lui Makarenko, in care copilul recalcitrant/refractar nu era “calmat” de paznici sau de educatori, ci de ceilalti copii/colegi, traind la comun cu ei, perspnalitatea sa fiind anihilata de presiunea celor din jur. Comparatia cu Biserica nu are noima aici…

  7. Este sistemul Pitesti, nu te tortureaza gardienii (sefii) ci colegii de celula / birou pana ajungi sa te demasti singur / autoevaluezi. Sigur, pastrand proportiile, dar e acelasi sistem lipsit de omenie, plin de rautate, de dorinta de a face rau celor din jur numai ca sa iti fie tie bine. Un sistem in care oamenii de caracter au numai de suferit si jigodiile se “descurca”, “razbat”.

    @Mircea – comparatia cu Biserica mi se pare foarte deplasata. Nu este adevarat, credinciosii nu urmeaza ce vine de la ierarhie sau de la “formatorii de opinie”, ci in primul rand este adevarul care vine de la Dumnezeu, Sf Scriptura, apoi canoanele, sfintii parinti, marii traitori, scrierile patristice. Eu nu vad Biserica drept un angrenaj in care o turma merge orbeste dupa cineva, dupa ioerarhi sau c hiar dupa preoti, ci cred ca avem obligatia de a cun oaste adevarul de ncredinta si lucrurile esentiale ale religiei noastre si ascultarea se face numai in functie de adevar, in functie de Hristos. E cel putin parerea mea, care sunt mirean si nu sunt dator sa am acea ascultare desavarsita pe care o au calugarii, dar chiar si ei se opresc cu ascultarea atunci cand aceasta le-ar vatama mantuirea.

  8. @Mircea
    Va voi da un exemplu in care acest sistem functioneaza si unul in care nu functioneaza.

    1. Acest sistem de “peer evaluation” functioneaza pentru proiectele de grup ale studentilor din universitatile nord-americane. Daca toti membrii grupului contribuie la realizarea proiectului si depun eforturi comparabile, sunt evaluati in mod egal de catre colegii lor si profesorul le acorda la toti aceeasi nota. Daca sunt doar cativa membri ai grupului care lucreaza si termina proiectul, iar restul membrilor trag chiulul, atunci cei care chiar au lucrat au optiunea sa declare ca ceilalti membri n-au contribuit suficient, profesorul acordandu-le astfel note mai mici.

    2. Acest sistem nu functioneaza in companii. In primul rand, in companii nu exista democratie. Cum s-a mai spus intr-un comentariu mai sus, directivele vin numai de la un grup mic de angajati. Cei care au putere de decizie sunt cei care au investit bani in companie si executivii lor. In al doilea rand, in companii apare banul – toti se uita cum sa fie perceputi cat mai bine de catre sefii lor ca sa le creasca salariul. Interesul este altul – in universitati interesul studentilor este sa studieze si sa practice, in companii interesul este sa-si pastreze jobul, sa-si mareasca salariile si sa primeasca bonusuri. Aceste evaluari sunt intotdeauna subiective si nu se bazeaza neaparat pe performanta, ci mai ales pe afinitati. De exemplu, un angajat se contrazice permanent cu team lead-ul sau care rareori ii accepta ideile, chiar daca ii demonstreaza ca ideile rejectate sunt benefice pt proiect, echipa, companie etc. Sau un angajat intra in contradictie cu un membru al echipei si apar discutii aprinse. In momentul evaluarilor, angajatul va fi evaluat subiectiv de catre acestia. Chiar daca tehnic este bun, va fi cotat drept om dificil cu care nu se poate lucra in echipa. Astfel, in companii pot aparea aliante care, in general, nu se creeaza obiectiv, in functie de productivitatea angajatilor, ci tot pe afinitati.

    In concluzie, HR-ul, managerii implementeaza diverse tehnici care sunt in contradictie nu numai cu crestinismul, dar si cu umanismul. Angajatii sunt dezumanizati si multi dintre ei devin extrem de individualisti. Bineinteles ca toate aceste metode nu sunt benefice nici pentru companii, pe termen lung, pentru ca pot pierde oameni de valoare, dar care nu pot face fata colegilor mediocrii care stiu sa intre in aliante.

  9. “Este sistemul Pitesti, nu te tortureaza gardienii (sefii) ci colegii de celula”…fina observatia. subscriu.

    (sunt curios in capul cui se va sparge buboiul…)

  10. Sistemul acesta de evaluare isi are radacini in anii ’80, din vremea dictaturii managementului si performantei. Video aici: http://www.cuvantul-ortodox.ro/recomandari/2013/04/21/capcana-the-trap-film-documentar-subtitrat-romana/

    Daca urmariti documentarul veti intelege mai multe inclusiv inclinatiunea adminului spre titlul acesta (de articol) cu aspect “senzationalist“.

    Imi permit un scurt citat:

    Documentarul analizeaza modul in care s-a trecut, in istoria recenta, de la un control social bazat pe ierarhie, autoritate si pe o viziune anume a omului, la un tip nou de control social bazat pe obiective, criterii de performanta si presiune a competitiei, care pornea de la o viziune total diferita asupra naturii umane. Investigatia porneste de la originile ideii de libertate ca stil de viata individual, localizate in timpul razboiului rece, origini legate de o anume viziune asupra naturii umane, prin care omul este definit ca o fiinta egoista, izolata si banuitoare care lupta mereu impotriva celorlalti si ii monitorizeaza/supravegheaza. Specialisti in stiintele sociale si politicieni au plecat de la aceasta idee pentru a construi o societate a “libertatii”. Insa aceasta viziune, sub stindardul formal al libertatii, continea semintele unei lumi a unui nou tip de control social. Sub stindardul libertatii se ascundea, astfel, capcana societatii controlate managerial.

    However, in cazul de fata decizia dnei. Mayer s-ar putea sa aiba la baza alte considerente decat cele evidente. Adica sa nu urmareasca evaluarea in sine ci altceva: anume sa scape elegant de o parte din balastul de resurse umane cu care Yahoo s-a supraincarcat in ultimele cincinale.
    Mai ales ca presupun ca este la curent cu faptul ca genul acesta de evaluare este ineficient si tocmai ce a fost abandonat de Microsoft, de exp, din tocmai aceasta cauza (nu este eficient, creeaza probleme interne, nu elimina managerii incompetenti etc).

    Dar despre sistemul in sine – cateva propozitii descriptive extrem de clare si revelatoare, mai jos.

    But, what is so bad about stacked rankings? Forbes contributor Peter Cohan explains that it’s all about incentives. He writes:

    And stack ranking is an incentive system that rewards the wrong behavior. The winners in the stack ranking game are the engineers and marketers who spend all their time meeting with each manager who will decide whether they get a bonus or get fired. And during those meetings, the winners talk about all the great things they claim to have accomplished.

    The losers in the stack ranking game are the people who decide that their accomplishments — whether it’s developing a customer-pleasing new piece of software or implementing an effective marketing campaign- will speak for themselves when it comes to deciding their position in the stack.

    Cohan is right. Those who speak up for themselves and can better “market” their successes and hide their failures will always get the better rankings, regardless of whether or not there is a limited amount of “exceeds expectations” appraisals available. No matter how many people can be designated as “awesome,” companies still have a limited amount of money for raises and an even more limited number of promotions to hand out. By allowing everyone to have the same rating, employers over-reward the poor performers and under-praise the good performers.

    Result? Your good employees eventually leave and your poor performers pat themselves on the back for another job well done.

    sursa: http://www.cbsnews.com/8301-505125_162-57612504/yahoos-dumb-but-smart-way-of-judging-employees/

    As incheia spunand ca in articolul de unde am citat se specifica ca aceasta curba gausiana oricum ar trebui sa apara daca o companie are manageri priceputi in a evalua si a gestiona ei insisi oamenii din subordine.
    Ceea ce face acest sistem atat de diabolique este faptul ca, in fapt, elimina gandirea si managementul uman al managerilor precum si interactiunea intre angajati/lucrul pentru un bine comun si le inlocuieste cu chiar sistemul “de performanta” – sistem in care managerii sunt redusi la un fel de pontatori iar angajatii se transforma in acea “fiinta egoista, izolata si banuitoare care lupta mereu impotriva celorlalti si ii monitorizeaza/supravegheaza”.

  11. Aici scrie ca managerii noteaza colegii.(subordonatii sau colegii manageri)? Eu director la PR imi dau cu parerea despre managerul de la IT,? Evaluez cate calculatoare a reparat departamentul IT? Sau ma iau de cel de la HR? nu mi-a placut bre pe cine a angajat..ce moaca are.. e clar nu se pricepe la angajari. Sau cate vanzari a facut colegul de la Sales? Sau eu ca manager imi evaluez colegii angajati aflati in subordinea mea? Ca nu mai pricep nimic din articol si comentarii.

    “Marissa Mayer a implementat un sistem de evaluare a personalului ce consta în a situa salariații pe o curbă în formă de clopot, în funcție de realizarea sau de nerealizarea obiectivelor lor anuale și trimestriale. “Aceste obiective sunt declinate în cascadă la scara unui serviciu, a unei echipe și a unui individ”, detalia atunci patroana lui Yahoo! într-un memoriu intern. In fine, managerii își notează colegii, în funcție de performanțele lor.”

    Si nu e firesc asta? Nu se face in fiecare an un raport al activitatii? Si nu se primeste un calificativ? Nesatisfacator, satisfacator, bine si foarte bine?
    La nesatisfacator ai zburat in 2 saptamani. E trecuta si in Codul Muncii asta. Cel putin la bugetari stiu ca asa e procedura. Si daca vrei semnezi sau nu evaluarea. LA fb soliciti salariu de merit, treapta superioara de salarizare, etc..

  12. Cheia aici este “procentul” si faptul ca uneori cel mai slab membru al unei echipe e mai bun decat cel mai bun membru al altei echipe.

    Un manager are 7 oameni in echipa. Doi TREBUIE sa ia “sub asteptari”, trei-patru sunt “conform asteptarilor”, iar unul-doi “peste asteptari”.

    Managerul primeste “procentul tinta” si trebuie sa-l indeplineasca; nu e o problema daca echipa lui are si oameni slabi de care e oarecum normal sa scape; problema apare cand toti sunt buni – apare intrebarea “cine pleaca”? Un om din echipa A care e mai bun decat toti membrii echipei B va trebui sa plece in timp ce in B (cu oameni mai slabi ca el) vor avea si “peste asteptari”.

    Alte aspecte de tip “experimentul Pitesti” au fost deja explicate foarte bine mai sus.

  13. Si nici macar nu functioneaza (cum ar putea?) daca ne uitam la varza pe care au facut-o din Yahoo Mail, si pe care toti cei care inca mai avem cont la ei trebuie sa o suportam. Poate e un protest subtil al angajatilor contra companiei?

  14. Acelasi sistem si la Amazon plus alte perversitati(angajati “aruncati la gunoi” preventiv, etc) ce nu merita amintite.

Formular comentarii

* Pentru a deveni public, comentariul dumneavoastra trebuie aprobat de un administrator. Va rugam sa ne intelegeti daca nu vom publica anumite mesaje, considerandu-le nepotrivite, neconforme cu invatatura ortodoxa sau nefolositoare sufleteste. Va multumim!

Carti

Documentare